Auteur: Marketing Magic

Van boomers naar zoomers: effectiviteit, wat is dat eigenlijk precies voor hen?

Effectiviteit is het toverwoord van nu. Maar wanneer is iemand effectief? Als hij keurig tussen 9.00 uur en 17.00 uur aanwezig is? Als hij zijn doelstellingen in cijfers haalt? Of wanneer klanten tevreden zijn? Is iemand die de dag om 10.00 uur start, omdat hij eerst een uurtje gaat hardlopen, minder effectief dan die collega die al om 8.00 op kantoor is? Of thuis ingelogd? En hoe meet je in dat laatste geval of iemand effectief is?

Ander universum

Vanuit YoungOrange zien we dat de huidige generatie die er aankomt op de arbeidsmarkt veel minder bezig is met werkuren, -dagen en -tijden. Zij leven in een ander universum: voor een feest, winkelmoment of interessante beurs vliegen ze even naar een andere kant van de wereld. Werken doen ze bij wijze van spreken met één been in het zwembad, en met een blik op de laptop waar ze mooie, zinvolle zaken produceren. Die manier van werken maakt meten van effectiviteit soms lastig. Hun leven speelt zich fysiek, maar minstens net zoveel online af. Het zijn meer wereldburgers dan Nederlanders. Tegelijkertijd kan, voor de leidinggevende, sturen op afstand een uitdaging zijn. Het vergt een ander soort leiderschapskwaliteit dan wanneer je naast iemand zit, hem of haar in de ogen kijkt en vraagt hoe het gaat.

Van boomers naar zoomers

Dit op afstand samenwerken betekent in veel gevallen dat er, zeker door de wat oudere generatie, gestuurd wordt op output. Jan Bakker, directeur van YoungOrange zegt er het volgende over: ‘Wij geloven meer in sturen op input door samen te kijken naar het eindpunt en de weg ernaartoe. Dat werkt veel beter dan iemand afrekenen op resultaten of kritisch zijn wanneer een collega zijn doelen niet heeft behaald. Het gaat er vooral om dat je elkaar probeert te vinden. Tegelijkertijd vraagt het operationele stuk van je bedrijf om duidelijkheid. Want ook wij werken met SLA-contracten. Daarin staan harde afspraken, zoals bijvoorbeeld een beschikbaarheid van 9.00 uur tot 18.00 uur. Klanten verwachten (terecht) dat ze kunnen chatten, bellen en mailen voor support of andere IT-gerelateerde zaken. En daarmee houd je met elkaar een soort van selffulfilling prophecy in stand. Want het gros van de mensen die deze bediening verwacht, komt juist niet uit de jongere generatie (Gen Z, geboren tussen 1996 en 2010). Wat gebeurt er als je andere time windows af gaat spreken? En onderscheid maakt tussen zaken waar direct op gereageerd moet worden en zaken die prima kunnen wachten omdat ze niet zo acuut van aard zijn? Dat geeft ruimte voor het anders inrichten van je SLA’s. En daarmee kun je de effectiviteit van je team verhogen. Omdat het niet uitmaakt wanneer die ene collega zijn werk doet. Misschien is het prima dat bepaalde vragen pas ’s avonds worden beantwoord. Collega blij. Klant blij. Leidinggevende blij.’

Follow the sun

De manier waarop Jan naar generatie Z kijkt past meer dan prima bij het nieuwe ondernemen dat helemaal hoort bij de huidige tijd. ‘Wanneer iemand in Thailand werkt, is het juist gemakkelijk dat er tijdverschil is. Wanneer deze collega het een en ander oppakt, dan hebben wij dit bij wijze van spreken ’s ochtends in de onze mailbox. Dit follow the sun-principe kan in je voordeel werken. Mits je daarvoor openstaat.’

Omarm de verschillen

‘Angst voor de manier waarop de nieuwe generatie wil werken is nergens voor nodig’, aldus Jan. ‘Omarm de verschillen, breng de kansen en beperkingen in beeld. En ga, met een open blik, met elkaar aan de slag. Dan ben je ineens supereffectief met Kerst omdat er veel mensen zijn die dit niet vieren en graag werken, wordt er wereldwijd op verschillende tijden gewerkt en leer je, als ondernemer, elke dag bij over de wereld waarin we leven. Daar krijg ik persoonlijk dan weer heel veel energie van. Precies zoals de kleur oranje van ons bedrijf dat uitstraalt.

Dit heeft YoungOrange gemeen met Defensie

Bij Defensie hebben ze verschillende zaken goed voor elkaar, maar één ding springt er uit voor ons. Het idee is daar dat je elke paar jaar van baan wisselt. Ongeacht welke functie je hebt, is er een soort roulerend systeem waarin verwacht wordt dat je je aanpast. Dat kan ook in de wereld van IT een prima optie zijn. Taak- en functieroulatie houdt mensen fris, ze leren nieuwe dingen en blijven gemotiveerd. Bovendien zijn er binnen ons vakgebied veel overlappende werkzaamheden. Wanneer je op de supportafdeling zit, maakt het niet zo heel veel uit of je voor klant x of voor klant y aan de slag bent. Maar juist door te variëren en je niet vast te bijten in één specifieke casus, blijf je scherp en effectief. Dat is onze overtuiging.

Wat is effectiviteit voor jou?

Maar wat is dat dan, effectiviteit? Is dat het zo snel mogelijk oplossen van zoveel mogelijk tickets? Of het scoren van een zo hoog mogelijke klanttevredenheid? Of gaat het over bezettingsgraad? Dat is stap één: bepaal, samen met je team, wat voor jouw organisatie effectiviteit is. En hoe meet je dat?

Kijkje in veel keukens

Omdat we bij zoveel verschillende bedrijven in de keuken kijken, zijn we in staat om de best practises samen te brengen. We kijken immers óveral in de keuken: bij grote bedrijven, kleinere bedrijven, innovatieve bedrijven en soms bij dinosauriërs. Dat laatste is trouwens ook heel leerzaam. En vaak heel gezellig. Dit vele kijken betekent dat we snel en praktisch in staat zijn om de fixrate binnen bedrijven omhoog te brengen. We brengen kennis, geven tips over waar aan te denken etc. En dan zonder dat er direct een grootschalig implementatie- of change traject hoeft te worden gestart. Soms maken kleine veranderingen een enorm verschil. In tijd, geld of werkplezier. En in het beste geval in alle drie.

Geen stoelen vullen, maar veranderingen brengen

Oké, terug naar Defensie. Door de energie die binnen die organisatie heerst, worden zaken anders en beter. Niet van vandaag op morgen. En niet direct ingrijpend. Maar mensen blijven wél gemotiveerd. Precies dat is wat onze consultants doen: vanaf de dag dat ze binnen zijn jagen ze, op gepaste wijze innovatie aan. Ze komen niet om een stoel te vullen en uren te maken, maar vooral om tips te geven, kennis te delen en informatie te brengen.

Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder

Onze uitnodiging? Kijk eens goed naar je team. Blijf het gesprek aangaan. Hoeveel energie is er? Sprankelt het nog? En zo niet, hoe pak je dat opnieuw laten sprankelen dan goed aan? Kortom, we staan open voor een gesprek waarin we je graag verder helpen. Ook als je besluit om geen mensen te detacheren. Want wij gaan voor de lange termijn. En bovendien, alleen ga je misschien sneller, maar samen kom je verder. Altijd.

Zó vind je goede IT’ers en verbind je ze aan je organisatie

Weet jij hoe je goede IT’ers vindt én verbindt aan je organisatie? Simpel: door de behoefte van het IT-talent af te pellen. En die behoeften gaan verder dan hippe extraatjes aanbieden als een gezellig dartbord, kekke pooltafel of uitgebreide kantoorlunch. Natuurlijk, dat zijn prima initiatieven, maar uiteindelijk gaan ze het verschil niet maken in het als een magneet aan blijven trekken van je IT-talent.

Coronaperiode als kans

De coronaperiode heeft het werkgever- en werknemerschap bovendien flink op scherp gezet: toen we plots massaal thuis gingen werken, werden de verschillen tussen de verschillende IT-bedrijven een stuk kleiner. Juist toen werd het belangrijk om de cultuur die je bedrijf zo uniek maakt te benadrukken. Alleen dan ben je in staat om je IT’ers niet alleen te binden (met een marktconform salaris en goede aanvullende arbeidsvoorwaarden), maar ook te boeien. Zodat ze bij je bedrijf willen horen. Omdat ze je DNA voelen. En omdat ze écht onderscheid zien tussen jouw IT-bedrijf en een ander.

Begrijp de generatie in jouw bedrijf

Het is precies de manier waarop wij met onze IT’ers omgaan. We zijn zuinig op onze mensen. Om dat goed te kunnen doen moet je écht luisteren. En kijken naar met welke generatie je te maken hebt. De huidige generatie die de arbeidsmarkt op komt kijkt anders naar werk dan bijvoorbeeld de millennials. Logisch ook, ze hebben met andere uitdagingen te maken dan hun voorgangers. Denk aan het woningtekort, de onrust in de wereld, het veranderende klimaat, de stijgende energieprijzen et cetera. Het maakt dat jongeren anders naar de wereld kijken. Wanneer je het als werkgever goed wilt doen dan verdiep je je in hun belevingswereld en speel je daar flexibel op in.

Ga voor échte verbinding

Stippel een carrière-pad uit, samen met je mensen en handel daar ook naar. Luister naar je mensen. Maar dan écht. Heb ook oog voor de kanteling die vaak na een jaar of anderhalf optreedt: het is zo’n klassiek twijfelpunt in iemands loopbaan. Blijft hij of zij of gaat men toch nog even verder kijken? Wanneer je dat gevoel als betrokken werkgever in beeld hebt en op tijd het juiste perspectief biedt dan houd je je mensen binnen. Niet door een pooltafel. Niet door een overdreven sapbar die anno nu helemaal hot is. Maar doordat je écht de verbinding aangaat. Doordat je een stip op de horizon biedt. Doordat je, juist in deze moeilijke tijden, bijvoorbeeld een budgetcoach beschikbaar stelt als dat nodig is. Of vraagt naar iemands thuissituatie. Doordat je de trends in de markt volgt, rust en bestendigheid uitstraalt als werkgever, bereid bent om te investeren in budget en een zakelijk-vriendschappelijk coachende rol aanbiedt. Dát werkt als een magneet. Zó kijken wij vanuit YoungOrange naar de arbeidsmarkt en naar de mensen daarin. Even koffie drinken om ervaringen uit te wisselen? Graag!

5 antwoorden: daarom wil je in andermans IT-keuken kijken…

Wat een snijplank met tomaten te maken heeft met IT? Meer dan je zou denken. Waar gaat jouw voorkeur naar uit? Naar die collega die al járenlang in hetzelfde bedrijf rondloopt? En die zo nu en dan een cursus volgt en lekker zijn standaard ding doet? Of naar die frisse collega, jong óf oud, die in veel verschillende keukens kijkt en bakken inzichten en ervaringen van andere plekken meeneemt? Dát is wat een keuken te maken heeft met IT.

5 voordelen van detacheren (maar jij kiest!)

Door te kiezen voor een gedetacheerde IT-collega die in verschillende bedrijven gewerkt heeft kies je voor:

1. Een specialist die op de hoogte is van de laatste ontwikkelingen, software, processen en meer. Voor een dergelijke IT-professional is het normaal om in een nieuw team op een nieuwe werkplek te starten. Deze collega zich al snel als een vis in het water en biedt rap ondersteuning. Het resultaat? De werkdruk verlaagt binnen enkele dagen. Bijvoorbeeld omdat de lange lijst met achterstallige tickets eindelijk opgelost wordt, er gewerkt wordt aan het automatiseren van wachtwoordherstel of door te focussen op een betere inrichting van het automatiseren van on- en offboarden van nieuwe medewerkers.

2. Ervaring en certificering, gedetacheerde mensen zijn op de hoogte van de laatste ontwikkelingen omdat ze de laatste trainingen en opleidingen binnen hun vakgebied volgen.

3. Schaalbaarheid, hoeveel IT’ers heb je nodig? Roept u maar. En wanneer een nieuwe collega, die je wél in loondienst wil nemen, ingewerkt is neem je eenvoudig afscheid van de ervaren, externe collega op detacheringsbasis. Daarmee leg je geen druk op je huidige IT-mensen die het toch al zo druk hebben…

4. Bij je eigen vak blijven. Uiteindelijk behoort het vinden en plaatsen van goede mensen niet bij je core business. Waarom zou je andere zaken die niet tot je kernactiviteiten behoren wél uitbesteden terwijl je het zoeken naar mensen, het belangrijkste kapitaal van je onderneming, wél zelf doet? Voor je het weet ben je een paar maanden verder waarbij het nog maar de vraag is of je het gewenste resultaat bereikt.

5. Rust en continuïteit op de werkvloer. Zeg eens eerlijk: hoe lang wordt de enorme hoeveelheid werk eigenlijk al door te weinig mensen gedaan?

Verse dosis energie

Tot slot: graag nodigen we je uit om na te denken over bovenstaande punten. Hoe duurzaam inzetbaar zijn je mensen? Hoe staat het met je ziekteverzuim? En het verloop? En, misschien nog wel het belangrijkste, hoeveel energie is er (nog) aanwezig binnen je team?

Wil je er meer weten of even overleggen? Neem dan contact met ons op voor een verse dosis energie. We kijken uit naar je bericht.

Er is zo´n groot IT-tekort, waar haal ik mensen vandaan?

Je zit met een tekort aan IT-specialisten. Als je eerlijk bent zit je met je handen in het haar. Want waar haal je ze vandaan? Waar je eerst de arbeidsmarkt kon bestormen door een leuke werkgever met een pooltafel, vrijdagmiddagborrel en mooi sportschool-abonnement te zijn, ligt dat inmiddels wel anders. Er zijn immers geen mensen. Maar jij hebt ze wél nodig…

Je kúnt bijna niet anders dan leunen op een recruitment- of detacheringsbureau. Zij zijn dag in dag uit bezig met het zoeken naar de beste mensen. Ook in deze markt. Hoe je het ook wendt of keert, de huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties tot outside-in denken.

Aan het woord: Jan Bakker, aanvoerder van het jong oranje in de IT

Jan Bakker, aanvoerder van het jong oranje in de IT zegt er het volgende over: ‘Aan de bureauzijde van de arbeidsbemiddeling heb ik veel contact met diverse organisaties. Dit brengt mij in de unieke positie om diverse bedrijfsculturen te leren kennen en te begrijpen. Vanuit mijn rol als arbeidsbemiddelaar vind ik het een must om organisaties te doorgronden om juist op basis van bedrijfscultuur het beste advies te geven. Zelf ben ik absoluut geen voorstander van Angelsaksische (recruitment) ‘belfabrieken’ waarbij quick wins de boventoon voeren, maar dat even terzijde.’

Arbeidsmarkt krapper is understatement

‘Het is een understatement dat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. Door veel gesprekken te voeren met interne en externe stakeholders signaleer ik grofweg drie ontwikkelingen die de krapte in mijn vakgebied (IT) kunnen verklaren: de grootste is die van demografische veranderingen in de beroepsbevolking. Een goede tweede zijn snelle ontwikkelingen binnen de ICT t.o.v. curriculum op scholen en instituten. En ten derde (wellicht niet de meest gracieuze) de traditionele kijk van organisaties op het selecteren en onboarden van nieuwe jonge medewerkers helpt niet echt mee.’

Koop de juiste competenties in

Doordat de ICT-ontwikkelingen elkaar in een rap tempo opvolgen is het lastig om de juiste competenties ‘in te kopen’ op de arbeidsmarkt. Er wordt in vele gevallen geregisseerd vanuit de lijn bij het opstellen van het bijbehorende harde en zachte competentieprofiel. De inside-out kijk van werven en selecteren op de arbeidsmarkt is niet meer van deze tijd. De business houdt hier nog steeds aan vast, het heeft immers lange tijd resultaat opgeleverd. Het probleem is alleen dat zij opereren op een flinke afstand van de arbeidsmarkt. Wat vervolgens frictie oplevert met recruitment over de invulling van de vacature en de snelheid daarvan. De trend van een aantal jaar geleden om HR-verantwoordelijkheden te implementeren in de lijn, benadrukt nog eens dat Recruitment een aparte discipline is.

‘Het verloop van een werknemer kost een organisatie gemiddeld 21% van het bruto jaarsalaris. Het verloop onder ICT-starters ligt momenteel zelfs op 33%. Mocht je bij de werving gebruik hebben gemaakt van een Angelsaksische ‘belfabriek’ dan heb je hoogstwaarschijnlijk ook een fee van gemiddeld 22% bruto jaarsalaris betaald. En dat voor, wat ik noem: ‘tik de box recruitment’, een gevalletje F6 screening en matchen. Overigens is deze manier van werken voor de quick wins, zoals een zzp-bemiddeling, een prima aanpak’, vervolgt Jan.

Vijver droogt verder op

‘Gezien de ontwikkeling op de arbeidsmarkt is het essentieel dat organisaties gaan inzien dat de potentiële kandidaten niet meer in de rij staan; zij hebben immers de keuze, en die keuzes is momenteel reuze. Door de sterk groeiende arbeidsbemiddelingsbureaus wordt de vijver nog droger. Je zou dus denken dat een vernieuwende wervingsstrategie gewenst is en toch merk ik dat organisaties hier door een gedateerde bril naar blijven kijken. Na constatering dat de arbeidsbemiddelingsmarkt van binnenuit wordt uitgehold door het intreden van zogenoemde ‘belfabrieken’ op de Nederlandse markt, volgt natuurlijk de vraag: hoe behoud je dat geworven talent?’

Andere managementstijl

‘Wellicht is het middel- en hoger management nog niet opgewassen tegen de snelle technologische ontwikkelen en generaties die adaptive zijn. Het vergt namelijk een compleet andere managementstijl om deze generatie te binden. Ik pleit er dan ook voor dat de focus wordt verlegd van prestatie management naar talent ontwikkeling.’

Niet beoordelen maar belonen

‘KPMG is hier een goed voorbeeld van. Zij noemt haar L&D team: Talent Development Managers in plaats van Performance Managers (KPI). Daarnaast ben ik ook een groot voorstander van het afschaffen van het beoordelingsgesprek en deze te vervangen voor het beloningsgesprek. Managementstijlen kunnen natuurlijk per persoon verschillen, maar over het algemeen is de managementstijl die young professionals willen, gericht op verantwoordelijkheid en ontwikkeling. Met rigiditeit, micromanagement en sturen op angst, werf je niet het juiste talent voor de organisatie en bind je het talent niet langer dan de onboarding periode. Gelukkig zijn potentiële kandidaten tegenwoordig mondig genoeg om aan te geven wat ze zeker niet willen. Nu is de business aan zet om daarop in te spelen.’

Nieuwe strategie nodig

Er zijn al veel bedrijven failliet gegaan doordat zij zelf niet mee konden in de snel veranderende ontwikkelingen op het gebied van ICT. Een van de belangrijkste assets om bij te blijven bij deze ontwikkelingen is het werven en binden van goed opgeleid talent, dat kennis heeft van de trends. Dit vergt dus een nieuwe strategie voor Recruitment en dwingt organisaties van inside-out naar outside-in te denken.

Van 100% perfect naar 100% ontwikkeling

‘Dat wil zeggen: niet zoeken naar het perfecte 100% profiel, maar uitgaan van de potentie van een kandidaat om binnen de organisatie te ontwikkelen tot het 100% profiel. Deze strategie kent alleen maar winnaars: het talent krijgt verantwoordelijkheid en de kans zich te ontwikkelen, en de organisatie creëert op haar beurt (langdurige) binding met de nieuwe medewerker.’

Interesse gewekt? Neem rechtstreeks contact op met Jan Bakker, aanvoerder van YoungOrange.

Bronnen: CBS, Rabobank, Monsterboard, American Progress

Hoe geboeid (en dús loyaal) zijn jouw IT-collega’s door je organisatie?

Hoe beter je IT geregeld is, hoe hoger je klant- en medewerkerstevredenheid. Dat weet je ongetwijfeld. Maar door de wisseling van de IT’ers in je team ontstaat er onrust. En dat merken je klanten. Hoe zorg je voor een zo goed mogelijke continuïteit in je team? En dus voor een serieuze bijdrage aan je klanttevredenheid?

Binden en boeien in optima forma

Mensen willen geboeid worden. Door hun partner. Door hun vrienden. Door de sport die ze kiezen. Door Netflix. En door hun favoriete sushi-restaurant. Dus zéker ook door hun werkgever. Maar hoe doe je dat, mensen boeien?

Binden gaat over geld

Eén ding is zeker: boeien gaat niet over geld. Geld gaat over binden. En dat wil je niet, want IT-professionals die vooral gebonden worden door geld gaan zomaar weg als ze elders meer betaald krijgen. Of betere voorwaarden. Boeien gaat over aandacht voor de mens. Bijvoorbeeld door ruimte voor het juiste ontwikkelpad te bieden. Voor de ene collega gaat dat over een specifieke IT-opleiding, voor de volgende over een training ‘Helder communiceren met je leidinggevende’ en voor een ander over ‘Spreken in het openbaar’.

Boeien gaat over waardering

Zonder nu te zeggen dat wij het perfect doen durven we wel te stellen dat we onze mensen dag in dag uit proberen te boeien. Zo hanteren we vanaf de start een leerpad dat we samen met de kandidaat uitstippelen. Daarin is veel aandacht voor wat iemand beweegt. En voor waarom iemand doet wat hij doet. Ieder mens heeft zijn eigen verhaal. En het is aan ons, althans dat vinden wij, om daar passend mee om te gaan. Want pas dan haal je het beste uit je mensen.

Van medewerkers naar ambassadeurs

En als je lang genoeg, authentiek genoeg, geduldig genoeg en open genoeg met elkaar omgaat dan ontstaat er als vanzelf chemie. Al voel je vaak vanaf het eerste moment of de klik er zit. Of niet. Zo nemen we van een groep van 60 sollicitanten meestal 4, hooguit 5 mensen aan. Waarom? We gaan voor duurzaam samenwerken want er is weinig vervelender dan tijd, geld en energie steken in een samenwerking die van korte duur blijkt.

Onboarding is onmisbaar (ook voor onze opdrachtgevers)

Dit betekent ook dat we vanaf dag één het onboardingstraject voor onze IT-talenten op orde hebben. En, eerlijk is eerlijk, dat verwachten we ook van onze opdrachtgevers. Dat warme welkom start als onze gedetacheerde collega begint en loopt door na de eerste dagen, weken en maanden. Het zit hem in kleine dingen zoals de uitnodiging voor een lunch of een teamuitje. Maar ook in luisteren (maar dan écht), open zijn (en dan zonder dubbele agenda), kritisch zijn (dus eerlijk zeggen dat iets niet goed gaat), de nieuwste technologieën (want het blijven tóch IT’ers) en investeren in de mens achter de medewerker (dus ook als het thuis even niet zo lekker loopt).

De regie nemen

Tegelijkertijd nodigen we onze IT-talenten uit om zelf de regie te nemen. Bijvoorbeeld door open te staan voor de nieuwe collega’s, voor opbouwende feedback en voor nieuwe taken. Maar ook om hulp durven vragen, het gesprek met de leidinggevende aangaan en collega’s challengen horen daarbij.

Wij lopen alvast warm. En jij?

Dát is de aantrekkingskracht die we bieden (en vragen van onze mensen) om elkaar te blijven boeien. En daar lopen wij elke dag opnieuw weer warm voor. En jij, waar loop jij warm voor?

IT-professional detacheren of aannemen: 3 slimme handvatten

Het is een eeuwig dilemma: neem ik die IT-specialist zélf in loondienst of kies ik toch voor detacheren? Het één is niet beter dan het ander, maar er zijn wel belangrijke verschillen. Dus, IT-professional detacheren of aannemen? In dit artikel geven we je 3 slimme handvatten om de juiste keuze te maken.

1. De time to hire is kort

Een nieuwe collega wil je liefst vandáág aan de slag hebben. Of, beter nog, gisteren. Zelf iemand aannemen betekent tijd, geld en energie steken in werving en selectie. En dan, na de sollicitatiegesprekken, áls je al geschikte kandidaten vindt, is het maar hopen dat de nieuwe collega functioneert.

Vrijdagavondborrel? Liever niet…

Kies je voor detacheren? Dan bel je een bureau, wordt de aanvraag gekwalificeerd, kijkt men naar reisafstand, naar technische skills en softs skills, opleidingsniveau, certificering en meer. Zo staan we bij YoungOrange bijvoorbeeld ook stil bij het DNA van je bedrijf: is er een vrijdagavondborrel? Gezellig! Maar als de IT-specialist die we op het oog hebben niet per se openstaat voor sociale aangelegenheden buiten werktijd, dan werkt de samenwerking op langere termijn vaak niet lekker. En daarom zoeken we in een dergelijk geval eerst verder, nét zolang tot we een collega gevonden hebben die qua zachte competenties wel past.

Tip: kies je voor eigen personeel, kijk dan niet alleen naar harde competenties. Het succes wordt mede bepaald door de klik binnen het team. Realiseer je ook dat gedetacheerde collega’s, wanneer dit goed gebeurt, vaak zo’n mooi onderdeel van het team zijn, dat ze als eigen collega’s ervaren worden.

2. Gedetacheerde is gewend aan snel omturnen

Iemand die al járen binnen hetzelfde bedrijf werkt, kan soms een beetje vastroesten. Niet omdat ze niet gemotiveerd zijn, maar omdat elke keer het hetzelfde patroon volgen niet uitnodigt tot vernieuwing en ontwikkeling. Mensen die, vanuit de juiste beweegredenen, regelmatig van baan wisselen kijken in verschillende keukens en houden vaak een frisse blik.

Fris 2.0

Je kunt je voorstellen hoe dat werkt voor de IT-professional die zeer regelmatig in andere teams, omgevingen en processen werkt. Die sprankelt vaak van energie en neemt goede ideëen en ervaringen mee vanuit vorige werkplekken.

Tip: zelf iemand aannemen? Welke ervaring heeft iemand? Welke projecten heeft deze persoon verzorgd? Welke kennis is er op het gebied van de software waarmee al gewerkt is? Kent iemand dat ene pakket of die complexe software? Hoe kijk je aan tegen het gewenste opleidingsniveau? Vind je diploma’s belangrijk? Of ga je voor ervaring in combinatie met denk- en werkniveau?

3.  Flexibel op- en afschalen

Het is een open deur: maar wél een belangrijke. Werken met gedetacheerden betekent flexibiliteit in je team. En, ook niet onbelangrijk, flexibiliteit in je kosten. Niet alleen pikken mensen die vaak in verschillende teams werken de aangeboden kennis meestal rap op. Het zijn zonder uitzondering professionals die empathisch zijn en snel en goed blenden in een nieuw team.

De mens als server. Tuurlijk niet.

Oké, terug naar de kosten: het is net als de vergelijking tussen on premise en de cloud. Werken op een server betekent vooraf capaciteit bepalen en inkopen. Teveel is te duur. Te weinig is niet werkbaar. Hoe handig is dan de cloud en werken met SaaS, waar je per use betaalt. Natuurlijk willen we mensen niet met servers vergelijken, maar het principe is hetzelfde: snel op- en afschalen is key in deze tijd waarin de ontwikkelingen razendsnel gaan. En dat lukt nu eenmaal beter met mensen die je detacheert dan met mensen die je vast in dienst neemt voor een bepaald aantal uren.

Tip: ga na wat belangrijk is voor de organisatie. Hoe gaat het met de werkdruk? Is er rust op de werkvloer of dreigen collega’s niet duurzaam inzetbaar te blijven als gevolg van stress? Lukt het om de juiste mensen te vinden?

Kortom…

Hoe is één en ander nu bij jullie geregeld? We denken graag met je mee. Ook als je niet wilt detacheren. Want ook voor een uitdagend thema als het vinden van de juiste mensen geldt: alléén ga je sneller, maar sámen kom je verder.

Ken jij de 5 grootste misstanden in detachering?

We kunnen ons voorstellen dat de wereld van detacheren soms vragen bij je oproept. Want hoe transparant en duidelijk ervaar jij deze tak van sport? En juist dát gevoel  vinden we bij YoungOrange belangrijk. Zo ook in ons recruitmentproces. We zijn wars van wat we met regelmaat zien in de markt: gaan voor eigen gewin en niet opereren in het belang van de kandidaat. Zonde, want zo ontstaat er een negatief imago. In dit artikel bespreken we de 5 grootste misstanden in detachering én vertellen we hoe wij het bij YoungOrange aanpakken. Wil je er meer over weten? Bel of mail ons dan even. We kijken uit naar je bericht!

Misstand 1 – Flexcontracten met schijnzekerheid

Een arbeidscontract aanbieden waarin het lijkt alsof je als kandidaat zekerheid hebt, maar dit uiteindelijk toch tegenvalt. Het gebeurt regelmatig. Zo zien we nogal eens dat als kandidaten op de bank zitten, en ze dus tijdelijk niet werkzaam zijn op een project, ze worden ontslagen. Dit gebeurt dan ‘gewoon’ terwijl deze optie niet duidelijk in de arbeidsovereenkomst staat vermeld. Niet netjes en onrustig voor de kandidaat.

Zo kan het ook: zekerheid en vertrouwen
Onze consultants ontvangen in eerste instantie een contract voor 12 maanden. Hierbij krijgen zij een contract zónder uitzendbeding, zodat zij – ook als ze tijdelijk niet werkzaam zijn – wel worden doorbetaald. De arbeidsovereenkomsten die wij verstrekken, bieden zekerheid en vertrouwen. Géén kleine lettertjes en 100% transparantie.

Misstand 2 – Studieschuld, maar dan onverwacht

We constateren dat er niet altijd even transparant wordt gecommuniceerd over de studieschuld die een medewerker opbouwt. Wat niet meehelpt, is dat het vaak om certificaten gaat die niet erkend zijn. Bij uitdiensttreding moet de professional de studieschuld dan terugbetalen, terwijl het vaak om een certificaat gaat dat weinig waarde voor het talent toevoegt op de arbeidsmarkt.

Zo kan het ook: transparant over studieschulden
Wij zijn transparant over studieschulden. Aan dubbele agenda’s doen we niet. Elk jaar opnieuw stellen we € 1.500 beschikbaar voor onze consultants. Dat mogen ze aan studiekosten besteden. Als een consultant het volledige programma van de YoungOrange Academy doorloopt, wordt het bedrag kwijtgescholden. Besluit het IT-talent toch eerder te stoppen? Dan wordt de studieschuld naar rato terugbetaald. En dit is, voor beiden partijen, vooraf volledig helder uiteraard.

Misstand 3 – Inlenersbeloning: minder betaling dan vaste krachten

Volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) mag je als werkgever een ingehuurde medewerker niet minder betalen dan vaste medewerkers die op hetzelfde niveau werken. Helaas gebeurt dit vaak wel! In de ICT-branche wordt nogal eens de indruk gewekt dat iedereen zich aan de regels houdt. Maar sommige opdrachtgevers en detacheerders drukken willens en wetens de prijs.

Zo kan het ook: beloon eerlijk en gelijk
Bij YoungOrange werken consultants onder toezicht van de opdrachtgever. Wél houden wij nauw contact met de opdrachtgever om voeling te houden met hoe een en ander op de werkvloer verloopt. Bij het maken van de overeenkomsten controleren we of alle zaken kloppen en bewaken we dat onze medewerker niet onder de kostprijs van de vaste medewerker werkt die dezelfde taken uitvoert.

Misstand 4 – NEN-certificering: bewust een andere sectorcode

De meeste ondernemingen zijn NEN-gecertificeerd en worden daar ook op getoetst. Voor uitzendondernemingen is het echter heel aantrekkelijk om buiten de NEN om te werken door expres een andere CAO-sectorcode te kiezen. Met slimme trucjes blijven zij onder de radar, maken ze meer winst en dragen geen sociale premies af. Korte-termijn-succes, dat moge duidelijk zijn.

Zo kan het ook: de juiste cao
Vanzelfsprekend is ook YoungOrange NEN-gecertificeerd. Wij vallen onder de juiste cao (sectorcode 52) en betalen netjes 28% aan sociale lasten. Kort, krachtig en duidelijk. En de basis voor langdurige samenwerkingen met wederzijds respect.

Misstand 5 – Gelukszoekers en cowboys, alleen maar marge

De detacheringsmarkt is een agressieve en competitieve markt. Er zijn veel gelukszoekers. Cowboys noemen wij deze types. Ze nemen weinig risico, omdat ze geen eigen personeel in dienst hebben en gaan alleen voor de marge. Deze doorleenconstructies geven detacheerders een slechte naam.

Zo kan het ook: toegevoegde waarde voor duurzame samenwerking
Wij geloven juist in de kennis en kracht van onze consultants. We bieden toegevoegde waarde aan onze opdrachtgevers. Als we iemand geplaatst hebben dan komen onze fieldmanagers bij de opdrachtgever op bezoek om met eigen ogen te bekijken hoe alles verloopt. Is de consultant op zijn plek? Is iedereen tevreden? Kortom, we zijn betrokken, eerlijk en denken graag mee.

Op zoek naar kwalitatieve IT’ers?

Ben je ook op zoek naar goede IT-mensen? Wij helpen je graag. Plan een meeting met onze specialisten voor een advies op maat. Of lees even verder in ons uitgebreide blogarchief vol tips, uitleg en IT-ontwikkelingen. Je bent van harte welkom, op welke manier dan ook.

Top 5: dit mag je verwachten van een detacheerder in de IT

De arbeidsmarkt is krapper dan ooit. Recent deelde het FD nog een artikel waarin omschreven werd dat er voor het eerst in de geschiedenis meer vacatures dan werkzoekenden zijn. Het is een thema dat speelt binnen het bedrijfsleven, overheidsinstanties en andere organisaties. Dit tekort is niet van vandaag op morgen ingevuld.

Ga voor goud

Naast kwantiteit staat ook kwaliteit onder druk: het juiste personeel is niet makkelijk te vinden. Tóch is het belangrijk om niet voor de eerste de beste te kiezen. Mocht dit, gezien de werkdruk of acute workload, geen optie zijn, overweeg dan voor een tijdelijke oplossing te gaan. Maar waar moet je op letten als je een professional op detacheringsbasis inzet? En wat mag je verwachten van de IT-specialist en de detacheerder? Komt-ie.

1. Het juiste opleidingsniveau

Scheid het kaf van het koren. Hoe verleidelijk het ook is om voor de eerst beschikbare te gaan: doe het niet. Want vaak klopt je onderbuikgevoel en geeft het aannemen van die niet voldoende gekwalificeerde professional meer uitdaging dan je op dit moment nodig hebt.

2. Een passende prijs

Goedkoop is duurkoop. En dat geldt ook voor het detacheren van personeel. Als iets te mooi klinkt om waar te zijn dan is het dat vaak ook.

3. Goede voorwaarden

Veel detacheerders werken met flexcontracten, maar YoungOrange is ABU-gecertificeerd. Dat betekent onder andere dat onze kandidaten een opzegtermijn van een maand hebben, waar andere bureaus soms een week of slechts een opzegtermijn van een paar dagen hanteren. Daarmee heb je als klant direct een probleem in je continuïteit. Houd daar rekening mee in je keuze.

4. Goed ontwikkelde human skills

Een IT-specialist kan nóg zo goed in zijn vak zijn, als hij niet beschikt over de juiste human skills, dan wordt het niets. Denk aan empathie, kunnen luisteren, communiceren en meer.

5. Commercieel inzicht

Er is een verband tussen omrekenfactor en detachering. Men vraagt vaak naar omrekenfactor en noemt dan bijvoorbeeld 3,2 als aantal. Belangrijk is om te kijken naar waar de werkgeversproblemen liggen. Hoe ver wil je gaan in je risicoafdekking? En wat heb je daar op financieel vlak voor over? Wij garanderen continuïteit in je bezetting, ook als het contract wordt opgezegd. Dit geeft rust op de werkvloer. We betalen onze mensen goed: ook bij ziekte wordt het loon keurig doorbetaald. Als je goed voor mensen zorgt worden opdrachten goed uitgevoerd. Dat geloven wij.

Even sparren?

Meer weten of een prijsopgave aanvragen? Of wil je gewoon even sparren over de uitdagingen die je ervaart? Neem ook dan contact met ons op. We kijken uit naar je bericht.

Bron: FD

Detacheren: droom of drama?

‘Onze laatste IT’er heeft de boel, om het zacht uit te drukken, niet handig aangepakt. Hierdoor ben ik het vertrouwen in onze detacheringspartner verloren.’ Het is een zin die we met regelmaat voorbij horen komen als IT-managers of servicedeskmanagers contact met ons opnemen.

Vertrouwen is key

Het doet deze managers meestal meer dan verwacht. Logisch, want het zet de zakelijke relatie, die meestal op een stevige vertrouwensbasis gebaseerd was, geen goed. ‘Hoe kunnen wij, als we overstappen, er dan vanuit gaan dat de door YoungOrange nieuw aangedragen IT’er wél bij ons past, vraagt men dan. Een terechte vraag. Want mooie salesverhalen afsteken is niet zo moeilijk. Maar hoe werkt het dan écht in de praktijk?

Wij zien het zo

Onze ervaring is dat je als detacheerder zo goed bent als je laatste plaatsing. IT-managers steken er immers tijd, geld en energie in om iemand te plaatsen. Wanneer het dan niet slaagt, dan wil je als opdrachtgever in elk geval een luisterend oor van je detacheerder. Uit de praktijk blijkt dat de manier waarop de detacheerder reageert voor een groot deel bepaalt of er een vervolgopdracht komt. Wij geloven dat het draait om kwaliteit en serieus bouwen aan een open, duurzame en eerlijke klantrelatie. Dat wint het áltijd van even snel iemand plaatsen en vanuit een commerciële gedachte in rap tempo uren factureren. Dat klinkt natuurlijk als een open deur en toch zien we nog veel mismatches om ons heen. Zonde voor de opdrachtgever. Zonde voor het IT-talent én zonde voor de detacheerder die door zijn oppervlakkige aanpak niet aan een steady klantenbestand werkt.

Detacheren is flexibel

Het mooie van detacheren, tot slot, is dat het flexibel is. Ook wanneer het met een bepaalde IT-collega even niet loopt zoals je verwacht. Als opdrachtgever kun je duidelijk aangeven dat je niet tevreden bent en een oplossing wilt. Bijvoorbeeld in de vorm van een andere IT-specialist. Want soms, heel soms, past iemand op papier perfect in het plaatje maar blijkt de klik met het team er toch niet te zijn. Dan is het zaak om iemand anders te plaatsen die wél bij de bedrijfssfeer past. Wanneer dit speelt met iemand in loondienst dan beland je al snel in een tijdrovend verbetertraject. Een traject dat voor beide partijen vaak veel energie kost en lang niet altijd tot het gewenste resultaat leidt. Mede daarom is detacheren zo populair: je hebt wel de lusten, maar niet de lasten die onrust geven.

Communicatie, maar dan écht

Uiteindelijk draait het vanaf dag één om communicatie. Met een proces dat start met een goede screening van het te detacheren IT-talent. Met luisteren naar wat jij als klant wil. Matching 3.0 zou je kunnen zeggen. Hoe proactief en transparant verloopt het contact met jouw detacheerder op dit moment?

  • 1
  • 2

Meld je aan voor onze nieuwsbrief

© YoungOrange. Alle rechten voorbehouden.